Rio Tinto

Crédit photo : Le Quotidien

Lors de notre dernier blogue sur la vraie nature de l’usine intelligente, je vous ai raconté l’histoire de Martin le mécanicien. Je vous rappelle que Martin est un jeune mécanicien talentueux, qui malgré son dévouement envers son employeur, n’a eu d’autre choix que de quitter son poste. Celui-ci ne lui offrait pas de défi stimulant.

Cette semaine, dans ce nouveau blogue de la série, je vais vous raconter l’histoire d’Yvon le superviseur. Ce nouvel exemple va vous démontrer sous un autre angle que l’usine intelligente est après tout très humaine.

Yvon a commencé très tôt sa carrière chez son employeur actuel. Dans un premier temps, il a débuté son travail comme journalier. Il a fait ce travail pendant quelques années. Puis, de fil en aiguille, Yvon s’est découvert un intérêt marqué pour un autre domaine d’expertise : l’électricité. Il a donc décidé de retourner aux études afin de devenir électrotechnicien.

Yvon a par la suite agi pendant plusieurs années comme électrotechnicien spécialisé dans les systèmes automatisés. Par son expertise, son sens du travail bien fait et son attitude positive, il s’est forgé une solide réputation d’expert technique. Le leadeurship d’Yvon a été remarqué par son employeur. C’est ainsi qu’après 12 ans de loyaux services, Yvon s’est vu offrir une promotion. On lui a offert un poste de superviseur d’opération et d’entretien. Yvon a toujours aimé les défis. Il a donc accepté le poste après un très court moment de réflexion.

Comme c’est souvent le cas avec les experts techniques, Yvon a toujours ressenti un fort besoin de bien faire son travail dans les moindres détails. Il a cru, à tort, qu’il pourrait en être ainsi avec son nouveau poste. Pourquoi à tord, me demanderez-vous ? Tout simplement parce que son employeur ne lui a pas fourni les bons outils pour être efficace.

Voici à quoi ressemblait une journée typique d’Yvon le superviseur :

 

  1. 8h00-10h00 : rencontre d‘équipe et tournée de sécurité 🙂
  2. 10h00-11h45 : ressaisie des rapports d’accidents et des rapports d’opération 🙁
  3. 11h45-12h30 : diner
  4. 12h30-14h30 : rencontre de projets 🙂
  5. 14h30-15h30 : recherche des causes d’arrêt de production 🙁
  6. 15h30-16h00 : tournée de plancher 🙂

Tout ceci en assurant un suivi continuel des historiens d’opération sur son écran d’ordinateur 🙁

Voyez-vous le problème d’Yvon ? Tout d’abord, chaque matin, il perdait 1h45 à ressaisir de l’information dans les logiciels de gestion de l’entreprise. Ensuite, il perdait une bonne heure chaque après-midi à courir après les causes d’arrêt de production. Il devait souvent se déplacer ici et là pour discuter avec chaque personne possédant une parcelle d’information à ce sujet. Et comble de malheur, il devait en plus surveiller les métriques d’opération pour s’assurer que celles-ci étaient conformes aux normes en vigueur. Il devait même planifier sa main-d’œuvre du lendemain chez lui, le soir, faute d’avoir eu le temps nécessaire durant ses heures normales de travail.

Peu à peu, Yvon a développé le sentiment d’être débordé. Le peu de temps qu’il pouvait passer sur le plancher avec les travailleurs a fait en sorte que ceux-ci lui ont graduellement retiré leur confiance. Le patron d’Yvon a commencé à lui reprocher que son travail de superviseur n’était pas aussi satisfaisant qu’avant. Après 1 an de cette tension inutile, Yvon a craqué et a décidé de démissionner de son poste de superviseur. Il a repris ses outils.

Depuis ce temps, les choses se sont améliorées chez l’employeur d’Yvon :

 

  1. Des alertes de non-conformité ont été mises en place sur les historiens de production. Les superviseurs n’ont plus à assurer une surveillance constante des métriques d’opération. Ils sont maintenant simplement avertis par SMS ou courriel lorsque quelque chose cloche.

 

  1. Des formulaires mobiles ont été mis en place aussi bien aux postes d’opération que pour les tâches de gestion. Ainsi, les opérateurs notent sur leur tablette les temps d’arrêt ainsi que les causes associées. Cette information est directement transmise aux systèmes de gestion opérationnelle. Les superviseurs de leur côté n’ont plus à ressaisir la moindre information. Ils saisissent directement sur leur tablette toutes les données devant être notées, dans le cas des analyses d’accident par exemple.

 

  1. Un système de partage d’information a été mis en place dans l’organisation. L’information circule ainsi plus librement et de façon plus transparente.

 

C’est ainsi que 3 des concepts les plus simples de l’Industrie 4.0 ont réussi à changer le climat de travail dans cette entreprise. Maintenant, les superviseurs ont le temps de se consacrer à leur tâche principale, à savoir la gestion des opérations et de l’entretien. Les employés, quant à eux, sont ravis que leur coach soit plus présent sur le plancher avec eux. De plus, la libre circulation de l’information favorise maintenant un sain climat de travail.

La juste utilisation de la technologie a ainsi rendu le milieu de travail d’Yvon beaucoup plus HUMAIN !

Vous reconnaissez-vous dans l’histoire d’Yvon ? Vous avez un « Yvon » dans votre entourage ? N’hésitez pas à partager ce billet sur vos réseaux sociaux ou directement par courriel aux gestionnaires de votre équipe !

Vous voulez aider vos « Yvon » avant qu’ils ne décrochent ? Contactez-nous ICI !

Merci !

 English version HERE